Ley Karin: La brecha entre norma y práctica en la Dirección del Trabajo

Por Beatriz Palma, directora de cumplimiento y normativa laboral Certum

Mientras los empleadores deben acatar estrictamente los procedimientos de investigación de acoso y violencia laboral, la Dirección del Trabajo se otorga a sí misma una facultad que la ley expresamente prohíbe: filtrar denuncias antes de investigarlas. ¿Por qué esta disparidad?

El Decreto 21, que regula los procedimientos de investigación de acoso y violencia laboral, es categórico en su artículo 12, inciso tercero: «No será posible considerar en los procedimientos de investigación un control de admisibilidad de la denuncia». Es decir, ninguna denuncia puede ser filtrada antes de ser investigada. Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha decidido hacer exactamente lo contrario, desestimando denuncias antes de su tramitación formal.

Este actuar crea una paradoja: el empleador no tiene permitido filtrar denuncias y debe activar el procedimiento sin objeción, pero la Dirección del Trabajo sí se arroga ese derecho.

El informe del Gobierno de Chile sobre la aplicación de la Ley Karin en 2024 confirma esta situación. En la etapa de clasificación de denuncias, la Dirección del Trabajo evalúa la «consistencia del relato y los antecedentes aportados» antes de decidir si procede su investigación. Esto, en la práctica, es un filtro encubierto que la ley no contempla.

Esta disparidad genera una preocupante paradoja. Los empleadores no tienen ninguna opción para descartar denuncias que, a simple vista, puedan parecer irracionales, desproporcionadas o claramente infundadas. En sectores especialmente sensibles, como el educacional, esta situación puede ser particularmente grave, ya que los terceros ajenos a la relación laboral denunciados por violencia en el trabajo, son los alumnos o apoderados. Una denuncia infundada o desproporcionada puede traer consigo graves efectos sobre menores de edad, generando estrés emocional, daño psicológico y perjuicio en su desarrollo.

Garantizar procedimientos justos, transparentes y homogéneos no implica debilitar la protección hacia los trabajadores, sino fortalecer la credibilidad de las instituciones y asegurar que la normativa laboral proteja a todas las partes involucradas sin permitir interpretaciones discrecionales.

Parece racional implementar algún control previo a las denuncias, como actualmente lo hace la Dirección del Trabajo, pero resulta imprescindible hacer las modificaciones legales necesarias para que también los empleadores puedan ejercer esta facultad, especialmente en contextos educativos donde los correctos y bien implementados protocolos de convivencia escolar, han demostrado entregar mejores y más rápidos resultados en la protección efectiva de los docentes y asistentes, que los extensos procedimientos establecidos por la Ley Karin.